Con fecha 16 de Junio del año en curso se publica en el BOE el Real Decreto-ley 10/2010, para regular el mercado de trabajo. Posteriormente este RDL será sustituido por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, (en vigor, actualmente), y que introduce algunas importantes modificaciones sobre desarrollado por el precepto anterior.

 

Son aspectos a destacar:

 

 

 

 

 

 

·        Contratos de Obra o Servicio Determinado: Su duración no podrá ser superior a 3 años ampliable hasta 12 meses más, si viene regula por Convenio Colectivo sectorial.

Dicho límite es aplicable al contrato de obra con Administraciones Públicas, a excepción de proyectos de investigación o inversión superiores a tres años.

 

·        Encadenamiento de Contratos Temporales: Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresa,mediante dos o más contratos temporalesadquirirán la condición de trabajadores fijos, con independencia de que se haya producido una sucesión o subrogación empresarial.

 

 - Obligación de Empresario: En el plazo de diez días el empresario habrá de acreditar, por escrito, la nueva condición de trabajador fijo.

 

·        Contratos Formativos: Los contratos para la Formación sufren modificación aplicable hasta el 31 de Diciembre de 2011, y siempre y cuando supongan incremento de la plantilla:

 

-          La cotización a la Seguridad Social es fija y reducida y podrá ser bonificable al 100% de las cuotas empresariales y del trabajador,

-          Esta modalidad de contratación acogerá a trabajadores con hasta 25 años,

-          Los trabajadores percibirán prestación por desempleo al finalizar la relación laboral,

-          Estas medidas serán aplicables a contrato ya concertado una vez procedan a su prórroga,

-          La retribución percibida vendrá fijada en convenio colectivo para el primer año, sin que pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo dedicado a la formación. Y para el segundo año como mínimo el SMI y no afectará el porcentaje de jornada laboral trabajada.

-          Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

 

·        Contrato en Prácticas: El periodo para suscribir un contrato en prácticas se amplía a 5 años (7 años para discapacitados) desde la fecha de la obtención de la titulación. Se controla la sucesión de contratos de prácticas, culminado el plazo máximo de contratación, de un mismo trabajador en igual empresa.

 

-          Como aspecto más novedoso de esta modalidad de contratación destacar que los periodos de inactividad por incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción, riesgo durante la lactancia y paternidad, interrumpen el cómputo de duración máxima del contrato.

 

·        Indemnización por extinción del contrato de 12 días de salario por año de servicio o la establecida en normativa específica reguladora.

Su aplicación será gradual hasta el año 2015:

 

-          Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.

-          Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2012.

-          Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2013.

-          Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2014.

-          Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2015.

 

 

 

-          Trabajadores desempleadosque en los últimos dos años solohayan suscrito contratos temporales

 

-          Trabajadores desempleadosque les hayan extinguido un contrato de duración indefinida,

 

-          Transformación a Indefinidos de contratos de duración determinada (incluyendo los Formativos), formalizados con anterioridad al 18 de Junio de 2010:

 

1.- Si la transformación de dicho contrato es anterior al 31 de diciembre de 2010,

 

 

 

 

 

 

 

 

·        Despido Colectivo: Se modifica el enunciado de las causas que lo motivan:

 

-          Causas económicas: Se entenderá cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.

-          Causas técnicas: Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

-          Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.

-          Causas productivas: Al producirse cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

 

·        Respecto a los Límites formales aplicables al despido colectivo se establece:

 

-          En ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa o del sindicato más representativo del sector.

-          Se establece expresamente la posibilidad, por pacto entre el empresario y los representantes de los trabajadores, de sustituir el periodo de consulta por el procedimiento de mediación o arbitraje que resulte aplicable.

-          La Ley presenta la exigencia de que entre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias del expediente para los trabajadores afectados, se incluyan las de recolocación, que podrán ser realizadas a través de empresas autorizadas o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

 

·        Plazo de Preaviso: Se reduce de 30 días a 15.

 

La nueva redacción de la Ley permite que el incumplimientode los requisitos formales en el procedimiento de extinción por causas objetivas tenga la consideración de despido improcedente, no siendo aplicable la nulidad. Sin embargo la no concesión de preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

 

 

 

 

 

 

 

Uno de los objetivos teóricos de la Reforma era impulsar la adopción de medidas de flexibilidad interna como alternativa a la extinción de contratos de trabajo.

 

·        Movilidad Geográfica (Art. 40), siendo destacable las modificaciones realizadas respecto al traslado colectivo:

 

-          El periodo de consultas no será superior a quince días improrrogables.

-          En los supuestos de que no exista representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán optar por designar a una comisión igual a la descrita para el despido colectivo.

-          El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

 

 

 

-          La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

-          Se entenderá que concurren tales causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

-          La modificación de la condiciones de trabajo pueden tener carácter:

* Individual: debiendo ser informado al representante de los trabajadores con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad.

* Colectivo: cuyo procedimiento será idéntico al aplicado para el traslado colectivo, con la peculiaridad de que deberán ser informado con una antelación mínima de 30 días y en el supuesto de acordar una comisión para la negociación de acuerdo está podrá estar formada por representantes de organizaciones empresariales.

 

 

-          Los Convenios colectivos obligan a empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante su vigencia. Como excepción esta Ley permite previo acuerdo entre las partes facultadas para la negociación y precedido de un periodo de consulta acordar, la inaplicación del régimen salarial establecido en convenio colectivo, cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudiera verse dañada, afectando a la posibilidad de mantenimiento del empleo.

-          El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución de los trabajadores de la empresa afectada.

-          Los Convenios colectivos recogerán la regulación de los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo, ya establecidas.

 

 

 

·        Suspensión del Contrato, (Art. 47, ET): La nueva regulación dispone que cuando se produzca la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tenga un procedimiento idéntico con independencia de la plantilla de la empresa y el número de trabajadores afectados.

 

 

-          La reducción de la jornada quedará comprendida entre el 10% y el 70%,

-          Durante la reducción de la jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo causa de fuerza mayor,

 

 

-          Parcial, coincidiendo con la reducción de la jornada de trabajo y se consume la prestación por  horas no por días completos.

 

·        En caso de expediente de regulación de empleo si la empresa incluye medidas formativas o alternativas que favorezca el mantenimiento del empleo o medidas para faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral, verán incrementado las bonificaciones de cuota empresarial de Seguridad Social que vienen disfrutando del 50% al 80%, en determinados casos.

 

 

 

 

·        Se mantienen en su regulación actual las bonificaciones dirigidas a personas con discapacidad, constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia de género y, en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los trabajadores mayores de 59 años. E incluye, la siguientes:

 

 

 

 

·        Para que puedan aplicarse estas bonificaciones se requiere que las nuevas contrataciones o transformaciones, salvo las referidas a contratos de relevo, supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa, y se establece como forma de cálculo el promedio de trabajadores con contrato indefinido en los últimos 90 días.

 

·        Se exige el mantenimiento de nivel de empleo durante el periodo de bonificación, en caso de extinción de contrato se dispondrá de un plazo de 2 meses para su sustitución.

 

 

 

 

 

 

Se regula legalmente la actividad de las agencias de colocación con ánimo de lucro en la línea de las más recientes normas y criterios de la legislación vigente en esta materia:

 

·        La centralidad de los servicios públicos de empleo respecto de estas agencias queda asegurada por la exigencia de una autorización administrativa para el desarrollo de su actividad,

·        Con independencia del agente que la realice, la intermediación laboral tiene la consideración de un servicio de carácter público.

·        Las novedades expuestas para las agencias de colocación no entrarán en vigor hasta el desarrollo de su reglamento.

 

 

 

 

 

Respecto de las empresas de trabajo temporal, en adaptación de nuestra legislación a la comunitaria:

·        Se reducen las actividades consideradas como de especial peligrosidad,

·        Se reserva un periodo a la negociación colectiva, que finalizara el 31 de marzo de 2010, en relación a los sectores excluidos de la actividad de las empresas de trabajo temporal por razones de seguridad y salud en el trabajo, definiendo de manera razonada y justificada los empleos y ocupaciones de especial riesgo que no puedan ser objeto de contratos de puesta a disposición.

·        A partir del 1 de abril de 2011, se suprimen todas las limitaciones o prohibiciones actualmente vigentes para la celebración de contratos de puesta disposición por las empresas de trabajo temporal, con la única excepción de lo dispuesto en esta Ley

·        Por ultimo, destaca un amplio régimen transitorio a lo largo de doce disposiciones para la aplicación de estas medidas.

 

 

 

·        Esta reforma laboral prohíbe a las empresas solicitar datos personales en los procesos de selección que puedan establecer discriminaciones,

·        Y obliga a las empresas a que los ascensos y la promoción profesional en la misma se ajuste a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación.

 

 

 

El salario en especie de los altos directivos no podrá superar el 30% de sus percepciones salariales, al igual que ocurre con los trabajadores sujetos a la normativa del Estatuto de los Trabajadores.